Quelle période d’essai en cas de CDD précédant l’embauche en CDI ?
Nous vous proposons de revenir cette semaine sur le régime de la période d’essai : son intérêt, sa durée et son application dans le cas spécifique d’une embauche en contrat à durée indéterminée à la suite de contrats conclus antérieurement.
Pourquoi une période d’essai ?
Que le salarié soit embauché en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat à durée indéterminée (CDI), la période d’essai n’est pas obligatoire. Il s’agit donc d’une possibilité. Elle est toutefois vivement conseillée puisqu’elle présente plusieurs avantages : Elle permet non seulement à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, afin de déterminer il est en mesure d’accomplir les missions qui lui sont confiées. Mais elle permet également au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent et donc de définir s’il souhaite poursuivre la relation contractuelle.
Si l’employeur souhaite mettre en place une période d’essai, il doit l’indiquer dans le contrat de travail du salarié, ainsi que sa possibilité de renouvellement le cas échéant.
A la fin de la période d’essai et à défaut de rupture de celle-ci, la relation de travail se poursuit automatiquement entre l’employeur et le salarié, sans qu’il soit nécessaire de formaliser cela par un quelconque acte.
Quelle durée de période d’essai retenir ?
Pour les entreprises de la production agricole et les CUMA, il convient de se référer aux dispositions de la convention collection nationale en la matière. Il faut distinguer selon le type de contrat et la catégorie socio-professionnelle du salarié.
Pour un CDI, la durée de la période d’essai est de :
- 2 mois renouvelable une fois sans pouvoir excéder 4 mois renouvellement compris pour les salariés non-cadres et les techniciens ;
- 3 mois renouvelable une fois sans pouvoir excéder 6 mois renouvellement compris pour les agents de maîtrise ;
- 4 mois renouvelable une fois sans pouvoir excéder 8 mois renouvellement compris pour les cadres.
Pour un CDD, la durée de la période d’essai est de :
- Au maximum 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines si le contrat est au plus égal à 6 mois ;
- Au maximum 1 mois pour les contrats de plus de 6 mois.
Il est possible de rompre librement la période d’essai en respectant néanmoins un délai de prévenance.
Quelle conséquence de l’existence de contrats antérieurs sur la période d’essai d’un nouveau contrat ?
La loi retient qu’en cas de poursuite de la relation contractuelle par un CDI à l’issue d’un ou plusieurs CDD, il est possible, pour l’entreprise, de prévoir une période d’essai.
Attention toutefois ! la durée des contrats antérieurs s’impute sur la période d’essai ultérieure : si l’employeur prévoit une période d’essai, il doit alors tenir compte des contrats antérieurement signés et déduire la durée de ces contrats de la période d’essai prévue. En effet, ces contrats auront d’ores et déjà permis à l’employeur comme au salarié d’apprécier les compétences de ce dernier et les fonctions exercées, remplissant ainsi le rôle de la période d’essai.
Les éventuelles interruptions entre les contrats sont sans effet à condition qu’il y ait une continuité fonctionnelle dans les fonctions exercées par le salarié.
Si le salarié est embauché sur un emploi différent de celui exercé durant ses précédents contrats, ils ne seront pour le coup pas déduits de la période d’essai car ils n’auront alors pas permis d’apprécier les qualités professionnelles de la salariée pour exercer le nouveau poste.
Source : Biemail FNSEA
